Ако сте запослени на одређено време и сазнали сте да сте трудни, вероватно вас мучи питање: шта ће бити са мојим уговором? Одговор је јасан: уговор се аутоматски продужава до истека породиљског одсуства и одсуства ради неге детета. Овај водич објашњава тачно како то функционише, шта се дешава после, и шта урадити ако послодавац одбија да поштује закон.
Члан 187 став 2 Закона о раду је недвосмислен:
„Уговор о раду на одређено време запосленој жени не може престати за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета.“
— Закон о раду, чл. 187 ст. 2
Како члан 187 аутоматски продужава уговор у свакој фази:
Трудноћа — заштита почиње
Од тренутка трудноће, уговор не може истећи. Чак и ако је уговорени датум истека у току трудноће, уговор се аутоматски продужава. Обавестите послодавца писмено.
Трудничко боловање (ако је потребно)
Ако имате компликације, отварате боловање. Уговор се и даље не може прекинути. Послодавац плаћа накнаду за боловање.
Породиљско одсуство (28–45 дана пре порођаја → 3 месеца после)
Прелазите на породиљско. Накнада: 100% просечне зараде. Уговор и даље заштићен.
Одсуство ради неге детета (до истека укупног рока)
Након породиљског, прелазите на негу детета. Уговор је и даље заштићен — до краја неге (365 дана укупно за прво/друго дете, 730 за треће+).
Истек одсуства — уговор престаје
По истеку одсуства ради неге детета, уговор на одређено престаје да важи. Послодавац НЕМА обавезу да вам понуди нови уговор. Ово је тренутак када заштита престаје.
Два кључна члана Закона о раду дефинишу правни оквир за труднице на уговору на одређено:
Став 1 забрањује отказ, а став 2 забрањује истек уговора на одређено. Заштита је апсолутна — не постоје изузеци за вишак запослених, реорганизацију или дисциплинске мере.
Закон о раду (чл. 37) каже да уговор на одређено не може трајати дуже од 24 месеца, са или без прекида. Ако пређе 24 месеца, сматра се да је запослени засновао радни однос на неодређено време.
Кључно питање: да ли се период продужења уговора због породиљског рачуна у тих 24 месеца?
Врховни касациони суд је у одлуци Рев2 3059/2020 заузео став да се време проведено на породиљском одсуству, за које је уговор продужен по чл. 187, урачунава у рок од 24 месеца. Ако укупно трајање уговора (укључујући продужење) пређе 24 месеца, запослена стиче право на трансформацију у уговор на неодређено.
Иако судска пракса иде у корист запослених, ово питање није потпуно решено. Постоје и супротна тумачења да продужење по чл. 187 не би требало да се рачуна јер није засновано на вољи послодавца. Свака ситуација захтева правну анализу конкретног случаја.
Различити тренуци истека уговора — различити исходи:
Исход: Уговор се аутоматски продужава до краја одсуства ради неге детета (365 или 730 дана од почетка породиљског).
Шта урадити: Обавестите послодавца писмено о трудноћи ПРЕ истека уговора. Доставите лекарску потврду. Тражите анекс уговора.
Исход: Исто — продужење до краја одсуства. Накнада зараде се наставља без прекида. Послодавац не може да вас одјави из осигурања.
Шта урадити: Проверите да ли вам стиже накнада редовно. Ако послодавац покуша да вас одјави, обратите се инспекцији рада.
Исход: Уговор истиче уговореним даном. Заштита из чл. 187 више не важи јер сте се вратили на посао. Послодавац одлучује да ли обнавља уговор.
Шта урадити: Проверите укупно трајање — ако прелази 24 месеца, тражите трансформацију. Ако послодавац не обнавља само вама (а осталима да), документујте дискриминацију.
Кључна одлука Врховног касационог суда која дефинише права трудница на уговору на одређено:
Чињенице: Запослена је имала уговор на одређено време. Затруднела је, а уговор јој је продужен по чл. 187 до краја одсуства ради неге детета. Укупно трајање уговора (укључујући продужење) прешло је 24 месеца.
Питање: Да ли се период продужења рачуна у ограничење од 24 месеца из чл. 37?
Одлука: Суд је утврдио да се период продужења уговора урачунава у рок од 24 месеца. Пошто је укупно трајање прешло 24 месеца, запослена је стекла право на радни однос на неодређено време.
Повереник за заштиту равноправности је у више препорука утврдио да необнављање уговора на одређено трудници, када се уговори обнављају другим запосленима, представља дискриминацију по основу пола. Ово је додатни правни основ за заштиту, независно од чл. 187.
Једно од најчешћих питања: да ли запослена на одређено добија мању накнаду за породиљско? Одговор: не. Формула је идентична.
Накнада зараде = просечна основна зарада из претходних 18 месеци пре месеца у коме је отворено породиљско одсуство.
Послодавац формално исплаћује накнаду, али средства долазе из буџета Републике Србије. Послодавац подноси захтев за рефундацију Министарству за бригу о породици. За послодавца, трудница на одређено време не представља додатни финансијски терет — исто је као да има запослену на неодређено.
Ако нисте имали 18 пуних месеци зараде пре одсуства (нпр. радили сте само 8 месеци), основица се рачуна на основу месеци које имате. Ако немате ниједан месец зараде, накнада се одређује у висини минималне зараде.
Иако закон не прописује обавезу обавештавања, топло препоручујемо да послодавца обавестите писмено. Ево модела обавештења који можете прилагодити:
[Место], [датум]
Послодавац:
[Назив фирме]
[Адреса]
Запослена:
[Ваше име и презиме]
[Адреса]
Предмет: Обавештење о трудноћи и захтев за продужење уговора о раду на одређено време
Поштовани,
Овим путем вас обавештавам да сам у стању трудноће, што потврђујем лекарском потврдом у прилогу (потврда др [име лекара], датум [датум потврде]).
С обзиром на то да ми уговор о раду на одређено време (закључен дана [датум уговора]) истиче дана [датум истека], подсећам на одредбу члана 187 став 2 Закона о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/2005... 113/2017), према којој уговор о раду на одређено време запосленој жени не може престати за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета.
Молим вас да, у складу са наведеном законском одредбом, сачините анекс уговора о раду којим се уговор продужава до истека одсуства ради неге детета.
У прилогу достављам:
С поштовањем,
[Потпис]
[Ваше име и презиме]
Савет: Пошаљите обавештење имејлом (да имате електронски траг) И предајте лично у два примерка — један за послодавца, други за вас са печатом пријема и датумом. Ако послодавац одбије да прими допис, пошаљите препоручену пошту са повратницом.
Нажалост, многи послодавци не познају или игноришу закон. Ево најчешћих грешака и како да реагујете:
Послодавац тврди да уговор истиче по уговореном датуму, без обзира на трудноћу. Ово је директна повреда чл. 187 ст. 2. Уговор важи по сили закона — његово одбијање не мења ништа. Пријавите инспекцији рада.
Послодавац вас одјављује из здравственог и пензионог осигурања као да вам је уговор истекао. Ово је незаконито — одјава је ништавна. Обратите се РФЗО-у и инспекцији рада хитно.
Не потписујте ништа. Споразумни раскид мора бити добровољан. Документујте притисак (имејлови, поруке, сведоци). Споразум потписан под притиском може се побијати на суду у року од 1 године.
Послодавац је дужан да вам исплаћује накнаду и током продуженог уговора. Средства добија из буџета. Ако не исплаћује, пријавите инспекцији рада и поднесите тужбу за неисплаћена примања.
Незнање закона не ослобађа од одговорности. Пошаљите му обавештење са позивом на чл. 187 (користите образац изнад). Ако и даље одбија, пријавите.
Обавестите послодавца писмено
Пошаљите формални допис са позивом на чл. 187 и лекарском потврдом. Задржите копију са печатом пријема.
Пријавите инспекцији рада
Инспекторат за рад: 011/3131-928 или преко еУправе. Инспектор може наложити послодавцу да поступи по закону у хитном поступку.
Притужба Повернику за равноправност
Ако одбијање продужења има везе са трудноћом, поднесите притужбу. Поступак је бесплатан. Повереник издаје правно обавезујуће препоруке.
Тужба — рок 60 дана
Поднесите тужбу за утврђивање постојања радног односа Вишем суду. Можете тражити: поништај престанка, враћање на осигурање, накнаду штете.
Бесплатна правна помоћ
Општинска служба за бесплатну правну помоћ, Аутономни женски центар (011/2687-190), или невладине организације специјализоване за радно право.
